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PETIT GUIDE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Par Gautier de MALAFOSSE

La rupture conventionnelle est l’un des différents outils mis à la disposition des signataires d’un CDI pour mettre un terme à celui-ci, au côté du licenciement (licenciement économique, licenciement pour faute etc…), du départ ou de la mise à la retraite, de la démission, de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire.

Créée il y a maintenant plus de 10 ans, la rupture conventionnelle ne cesse de séduire de plus en plus d’employeurs et de salariés. Ainsi, et comme le rappelait encore récemment le journal Le Monde : « En dix ans, le recours aux ruptures conventionnelles a quasiment doublé, avec une moyenne de 39 000 demandes par mois au premier semestre 2019, contre environ 21 000 fin 2009, chiffre l’Unédic. » (www.lemonde.fr)

La Jurisprudence, de son côté, profite encore régulièrement des occasions qui lui sont données pour préciser les contours juridiques de ce mode de rupture du contrat de travail, pour lequel la loi demeure parfois silencieuse.

Petit rappel des principales règles en la matière.

I. CHAMP D’APPLICATION

Tous les employeurs et tous les salariés peuvent signer une rupture conventionnelle dès lors qu'ils sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée de droit français On peut ainsi signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, ou pendant une grève. On peut également bénéficier de ce mode de rupture lors d’un retour d’arrêt maladie. Ces périodes ne sont cependant pas « neutres ». Il conviendra donc d’être particulièrement vigilant au consentement des parties lors de la signature de l’acte. Ainsi, une rupture conventionnelle ne pourra servir à faire échec au droit du salarié de bénéficier d’un reclassement suite à un avis d’inaptitude partielle.

Il également possible de signer une rupture conventionnelle en plein litige prud’homale, notamment si celui-ci a pour objet une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. La solution est identique pour une signature durant la procédure de licenciement. Il est ainsi possible de bénéficier d’une rupture conventionnelle après la convocation à l’entretien préalable. Point de vigilance en revanche pour les employeurs : le délai de prescription pour sanctionner les agissements fautifs d’un salarié n’est pas suspendu pendant la procédure de rupture conventionnelle !

Attention cependant : pas de rupture conventionnelle en CDD ni contrat d’apprentissage. Pour rappel, on ne peut rompre un CDD que dans certains cas bien précis (fin de l’essai ou fin du contrat ; accord entre l'employeur et le salarié ; demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ; faute grave ; force majeure ; inaptitude constatée par le médecin du travail).

Autre limite importante : il n’est pas possible de signer en principe de rupture conventionnelle individuelle en période de licenciement économique.

II. MISE EN OEUVRE

Pour rappel, peu de textes viennent encadrer le recours à la rupture conventionnelle. En cas de doute lors de la mise en place, il conviendra donc souvent de « copier », par prudence, le régime juridique du licenciement.

A titre d’exemple, si aucun texte ne vient prévoir de durée minimum entre la demande de rupture conventionnelle et le premier entretien, on laissera s’écouler 5 jours, comme pour une convocation à entretien préalable.

Pour le reste, la procédure demeure relativement simple :

  • Tout d’abord, les parties doivent réaliser un ou plusieurs entretiens. Cet entretien est impératif, puisque prévu par un texte (C. trav. art. L 1237-12). Par contre : aucune disposition ne prévoit l'obligation de convoquer par écrit le salarié, ni de délai de prévenance. De même, la loi est silencieuse quant au lieu où doit se tenir l’entretien. Cela peut dès lors se faire théoriquement dans un bar…

  • Lors de l’entretien, le salarié doit pouvoir se faire assister (dès lors, la convocation adressée le samedi pour le lundi suivant empêche l'intéressé de bénéficier de l'assistance d'un conseiller en violation des dispositions de l'article L 1237-12 du Code du travail). Si le salarié décide d’être accompagné, il en informe l’employeur, afin que lui aussi décide éventuellement et en conséquence d’être assisté.

  • La rédaction de la convention se fait sur le formulaire Cerfa n° 14598*01. On doit y mentionner le montant de l’indemnité due, qui ne saurait être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A noter que l’ancienneté s’apprécie à la date envisagée pour la rupture, et non au jour de la signature.

  • Un exemplaire doit, à peine de nullité, être remis au salarié à l’issu de la signature (www.courdecassation.fr)

  • A compter du lendemain de la signature, le délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est préférable de le proroger jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

    Ce droit de rétractation est exercé par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR. Il est inutile de motiver son choix. A noter que la rétractation sera appréciée au jour de l’envoi, et non de réception du courrier.
  • (www.legifrance.gouv.fr).

    A défaut de prévoir un délai de rétractation, la convention de rupture est nulle, puisque par définition, le juge considérera le consentement du salarié comme non éclairé. (www.legifrance.gouv.fr)

  • Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut solliciter l’homologation par lettre recommandée avec avis de réception. La DIRECCTE dispose alors d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée donnée.

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes. La saisie doit être faite, à peine d'irrecevabilité, dans l’année suivant l’homologation.

III. PARTICULARISME POUR LE SALARIE PROTEGE

Si, à la date du premier entretien en vue de signer une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat, alors il convient d’appliquer une procédure présentant certaines spécificités.

Ainsi, l’avis du CSE doit être recueillit avant la signature, et après le premier entretien. Demander l’avis avant le premier entretien, et donc avant que le salarié ait exprimé son souhait de rompre son contrat pourrait s’analyser à un licenciement. Quant à le solliciter après la signature de la convention, cela serait un délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

On doit ensuite remplir un formulaire Cerfa spécifique, et l’adresser à l’Inspection du travail avec l’avis du CSE joint.

Enfin, à noter qu’il ne saurait y avoir d’homologation tacite. La rupture ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit de l’Inspection du travail.

Pour tout le reste, il convient d’appliquer la procédure exposée précédemment.

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